経営者の方、人事採用部門の方へ　　　このような悩みはございませんか。　『面接やテストの結果で採用したが当初期待したような能力の人ではなかった』『紹介されて採用したが聞いていた話と違って必要とした実務能力はなかった』『セキリュティ意識が強く求められる部署の採用だったが、面接で感じた印象とは違って口が軽く、ルーズなところがあって今後が心配』『時間をかけて選考したが、結果的には不採用にした人の方が良かったと思っている』・・・・・・・採用時の適正評価の続きはこちら

　一般に企業が他社と新規取引を行う際は、事前に信用調査会社からデータベース上の企業データを取り寄せ、取引判断、与信を検討します。その企業データからわかるのは、商業登記の現在事項の内容と直近数年の公開された業績、主な取引先といった概要になります。上場企業ならそれでも十分かもしれませんが、未上場の会社の場合、データが公開されていなかったり、設立間もないとか業態が小さいなどで企業データそのものがないということもあります。・・・・・・企業に対する適正評価の続きはこちら

　内部昇格・抜擢時の適正評価として、確認・ヒヤリングに次ぐ第三の方法が行動に対する適正評価です。役員クラスには公人として適切な行動規範が求められますが、不適切な行動、交友関係がないかどうかを行動追跡により確認します。また、あらかじめ不適切な行動が予想される場合、例えば就業中に確認できない行動がある（特に営業職）、副業に精を出しているとの噂がある、競業避止の代償措置に同意して応分の退職金を得て退職した社員が営業秘密を使って・・・・行動に対する適正評価の続きはこちら