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採用のミスマッチで会社をダメにしたくない!
見立て違いの採用をなくす最短3日の採用調査

反社属性や虚偽申告など面接では見抜きにくい採用時のネガティブ要素を一掃します

採用適正評価とは?  採用調査とは?

優秀な人を採用したい、戦力になる人を採用したいと願うのは当然ですが、それ以上に問題のない人を採用しなければなりません。

採用時に応募者について調査し、情報取集することを一般的に採用調査とかバックグラウンドチェックと言いますが、いずれにしても職安法や個人情報保護法などの法令、厚労省の採用ガイドラインを遵守する必要があります。グレーな状態ではブラックなイメージを持たれ、社会的に炎上するリスクがあります。

そこで弊社ではコンプライアンス面を徹底的にクリアにし、必要なリスクチェックをヒヤリングベースのリファレンスを中心にパッケージングして採用適正評価として提供しています。

ワンストップでチェック!!

  • 反社会的属性、反道徳的属性
  • 虚偽申告、経歴詐称
  • 前職勤務状況、退職理由、事故・トラブルの有無
  • 非違行為、問題行動
  • 長所・短所、人物性

上記のような項目については、面接や実技試験で見抜くのはなかなか難しいと思いますが、採用適正評価を実施することで解決します。これらについての的確な情報を確認することで、安全でより積極的な採用選考が可能になるのです。

採用適正評価で採用候補者の信用を担保する

採用の見立て違いは、採用候補者の提出書類や面接での申告内容に嘘やごまかしがあった場合に起きる可能性が高くなります。

一般的に応募者全体の3割位の人に何某かの嘘ごまかしがあると言われています。

自分自身をよりよく見せたい、よく思われたいという見栄や、あるいは不都合な部分(例えば反社属性、前職での勤務状況や問題行動、非違行為など)があればそれを隠したいという心理からくるものと思われます。

働き方改革を成功に導くためには人材の質が重要になることは言うまでもありません。生産性を上げなければならない時に生産性の足を引っ張るような後ろ向きな人を採用してしまうと、現場の社員に負担がかかる事となり、最悪の場合は頑張っている社員がやめてしまうという悪循環にもなりかねません。

そうした意味ではこのような採用調査、バックグラウンドチェックは頑張っている社員のためにも必要と言えるかもしれません。

採用適正評価で得られるベネフィット

  • 問題社員の入社を防ぎ、合理的かつ公正な採用選考を実現する
  • 社内の分母の質を上げる事で生産性の平均値を上げる
  • 採用担当者の心理的負担を減らす事で採用実務が無難思考から積極的思考に
  • 採用時にセキュリティを設けることで社内ルールに対する意識を高める
  • 社内で人物情報を共有することでオンボーディングをスムーズにする

より良い採用選考のために

問題社員の入社を防ぐ仕組みを作ることは重要です。栄養をとるはずのところにウイルスを取り入れてしまったりしたら元も子もありません。手を洗い、うがいをするのと同じように基本的な予防の仕組みを設置するべきです。

採用選考に補足する情報を付加することで、より良い人材選考につなげられる可能性が高まります。それを積み重ねることで社内の分母の質が上がるので、組織全体の活性化、生産性の向上につながります。

採用担当者はどのような応募者に対してもどこかで疑心暗鬼な目線を持ちます。第三者機関のリスクチェックがない場合、その目線は消えないので、結果として優秀であることよりも無難であることを選択するマインドになりがちです。また、疑心暗鬼な目線が強すぎると応募者の心証を害し、逆に見切りをつけられる結果にもなりかねません。そのような事も考えると採用担当者の疑心暗鬼な目線を補足するツールとして採用調査、バックグラウンドチェックは少なからず力になるはずです。

また、応募者にとっても、採用手続きにこのような仕組みがあることで会社に対するルール意識が高まり、この会社では中途半端なことは通用しないという、嘘・ごまかし・怠惰へのハードルが上がるはずです。

応募者の資質・能力・人物性を配属先と共有することでファーストインプレッションの齟齬を少なくし、オンボーディングをスムーズに実現することで結果的に早期離職を防ぐことにつながります。

そもそも採用調査やバックグラウンドチェックは合法なのか

採用担当者や経営者様からのご相談に対応しておりますと、採用調査やバックグラウンドチェックについて「法律的な問題はないのか」とのご質問をいただくことがあります。特に厚労省の『公正採用選考』の講習や新人研修などで勉強された方は「応募者についての調査は禁止」と認識されている方も多いようです。これは厚労省の採用選考時に配慮すべき事項の一つに「身元調査の実施」が挙げられていることもあるのではないかと思います。「身元調査」とは、本人の資質能力以外に、家族状況や生活状況、近隣風評にまで調査が及ぶものであり、就職差別につながる恐れがあるという事で制限されているのですが、お使いになられているところの調査項目に家族状況や生活状況、近隣風評などといった表現があればグレーゾーンと見なされる可能性が高いです。

採用調査、バックグラウンドチェック の合法性については、職安法第5条の4の大臣指針、厚労省の公正採用選考のガイドラインを見ると明らかですが、応募者の情報収集には制限されている範囲はあっても全面的に禁止されている訳ではありません。言わば許される調査と許されない調査があるというわけで、制限されている範囲をしっかり押さえることがポイントになります。弊社では採用適正評価の実施に際しては、応募者に対して厚労省ガイドラインにある配慮すべき14事項には抵触しない事を明示した上で内容についての丁寧な説明をして理解を得ていただけるような取り組みをしています。また、そうする事で応募先の会社のコンプライアンシーを評価していただけるのではないかと思っております。単に調査をするとの通知だけでは「何を調べられるのか」と変に勘ぐられ、反発的な感情を持たれる恐れがあってマイナス面の影響も大きくなりますので、適正な範囲で合理的な確認作業をするという姿勢を見せる事は重要な事だと思います。

採用適正評価の内容について

採用時の適正評価 Aパック

スピーディな採用判断に

対象:一般社員

年齢:20代〜

評価内容

職歴確認(原則直近5年以内の離職先)

リファレンス1名

・パーソナリティ

・スキル

・勤怠

・退職理由

・反社会的属性

・反道徳的属性

・その他問題事項の有無

ネガティブデータサーチ

期間:中三日(最短)

料金:40,000円(諸経費込・税別)

 

採用時適正評価 Sパック

慎重な採用判断に

対象:リーダー候補

年齢:20代後半〜

評価内容

ID確認

最終学歴確認

職歴確認(原則直近5年以内の離職先)

リファレンス2名(リファレンスオーダーシート作成)

・パーソナリティ

・スキル

・勤怠

・退職理由

・反社会的属性

・反道徳的属性

・その他問題事項の有無

ネガティブデータサーチ

期間:約2週間

料金:60,000円(諸経費込・税別)

 

フローチャート

・ご依頼いただく前に、応募者本人に採用適正評価実施の同意を得ていただきます。

・当社より応募者様にメールで内容・段取りについてご説明し、協力をお願いいたします。

・手続きに従って採用適正評価を実施します。

・期間は、原則としてAパックで中三日、Sパックで約二週間ですが、応募者様の対応に時間がかか  る場合はこの限りではありません。

・採用適正評価が終了次第、報告書を作成し、お届けいたします。

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