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採用調査とは?
見立て違いの採用をなくすバックグラウンドチェック 

反社属性や虚偽申告など面接では見抜きにくい採用時のネガティブ要素を一掃します

採用調査とは? 採用適正評価とは?

優秀な人を採用したい、戦力になる人を採用したいと願うのは当然ですが、それ以前に問題社員の入社を防がなければなりません。

採用時に応募者について調査し、情報取集することを一般的に採用調査とかバックグラウンドチェックと言いますが、そのようなシステムを導入することで問題社員の入社を防ぐ確率は高まります。ただし、導入の際は職安法や個人情報保護法などの法令や厚労省の採用ガイドラインを遵守する必要があります。グレーな手段を用いてはブラックなイメージを持たれ、社会的に炎上するリスクがあります。

そこで弊社ではコンプライアンス面を徹底的にクリアにし、必要なリスクチェックをヒヤリングベースのリファレンスを中心にパッケージングして採用適正評価として提供しています。

問題事項の有無以外にも、前職ではどのように見られていたか、例えば自己PRの整合性や社会性、道徳性、コミュニケーション、レジリエンス、グリット、ハラスメント傾向などといった情報を得る事により、見立て違いのリスクを最小限に抑える事ができるようになります。

ワンストップでチェック!!適正な採用をアシストします

  • 反社会的属性、反道徳的属性
  • 虚偽申告、経歴詐称
  • 前職勤務状況、退職理由、事故・トラブルの有無
  • 非違行為、問題行動
  • 長所・短所、人物性

上記のような項目については、面接や実技試験で見抜くのはなかなか難しいと思いますが、採用適正評価を実施することで解決します。これらについての的確な情報を確認することで、安全でより積極的な採用選考が可能になるのです。

採用適正評価で採用候補者の信用を担保する

採用の見立て違いは、採用候補者の提出書類や面接での申告内容に嘘やごまかしがあった場合に起きる可能性が高くなります。

一般的に応募者全体の3割位の人に何某かの嘘ごまかしがあると言われています。

自分自身をよりよく見せたい、よく思われたいという見栄や、あるいは不都合な部分(例えば反社属性、前職での勤務状況や問題行動、非違行為など)があればそれを隠したいという心理からくるものと思われます。

働き方改革を成功に導くためには人材の質が重要になることは言うまでもありません。生産性を上げなければならない時に生産性の足を引っ張るような後ろ向きな人を採用してしまうと、現場の社員に負担がかかる事となり、最悪の場合は頑張っている社員がやめてしまうという悪循環にもなりかねません。

そうした意味ではこのような採用調査、バックグラウンドチェックは今頑張っている社員のためにも必要と言えるかもしれません。

採用適正評価で得られるベネフィット

  • 問題社員の入社を防ぎ、合理的かつ公正な採用選考を実現する
  • 社内の分母の質を上げる事で生産性の平均値を上げる
  • 採用担当者の心理的負担を減らす事で採用実務が無難思考から積極的思考に
  • 採用時にセキュリティを設けることで社内ルールに対する意識を高める
  • 社内で人物情報を共有することでオンボーディングをスムーズにする

より良い採用選考のために

上記にあげたベネフィットについてもう少し詳しく説明いたします。

① 問題社員の入社を防ぐ仕組みを作ることは重要です。栄養をとるはずのところにウイルスを取り入れてしまったりしたら元も子もありません。手を洗い、うがいをするのと同じように基本的な予防の仕組みを設置するべきです。

② 採用選考に補足する情報を付加することで、より良い人材選考につなげられる可能性が高まります。それを積み重ねることで社内の分母の質が上がるので、組織全体の活性化、生産性の向上につながります。

③ 採用担当者はどのような応募者に対してもどこかで疑心暗鬼な目線を持ちます。第三者機関のリスクチェックがない場合、その目線は消えないので、結果として優秀であることよりも無難であることを選択するマインドになりがちです。また、疑心暗鬼な目線が強すぎると応募者の心証を害し、逆に見切りをつけられる結果にもなりかねません。そのような事も考えると採用担当者の目線を補足するツールとして採用調査、バックグラウンドチェックは少なからず力になるはずです。

④ また、応募者にとっても、採用手続きにこのような仕組みがあることで会社に対するルール意識が高まり、ここでは中途半端なことは通用しないという、嘘・ごまかし・怠惰へのハードルが上がる副次的な効果が生まれます。

⑤ 第三者評価を取り入れることで、応募者についての理解をより深めることが出来れば、ファーストインプレッションの齟齬を少なくし、オンボーディングをスムーズに進められます。また、結果的にミスマッチによる早期離職の防止にも繋がるでしょう。

そもそも採用調査やバックグラウンドチェックは合法なのか

採用担当者や経営者様からのご相談に対応しておりますと、採用調査やバックグラウンドチェックについて「法律的な問題はないのか」とのご質問をいただくことがあります。特に厚労省の『公正採用選考』の講習や新人研修を受けた方は「応募者についての調査は禁止」と認識されている方も多いようです。

これは、厚労省の採用選考時に配慮すべき事項の一つに「身元調査の実施」が挙げられていることがあるのではないかと思います。「身元調査」とは、本人の資質能力以外に、家族状況や生活状況、近隣風評にまで調査が及ぶものであり、就職差別につながる恐れがあるという事で制限されているのですが、もし調査項目の中に家族状況や生活状況、近隣風評などといった表現があればグレーゾーンと見なされる可能性が高いです。

採用調査、バックグラウンドチェック の合法性については、職安法第5条の4の大臣指針、厚労省の公正採用選考のガイドラインを見れば明らかですが、応募者の情報収集には制限される範囲はあっても全面的に禁止されている訳ではありません。言わば許される調査と許されない調査があるというわけで、制限されている範囲をしっかり理解することがポイントになります。

弊社では、採用適正評価の実施に際しては、応募者に厚労省ガイドラインにある配慮すべき14事項を明示した上で内容についての丁寧な説明をして疑問や不信感を解消し、理解を得られるような取り組みをしています。また、そうする事で応募先の会社のコンプライアンシーを評価していただけるものと思っております。

単に調査をするとの通知だけでは「何を調べられるのか」と不信感を持たれ、場合によっては反感からマイナス面の影響も大きくなりますので、適正な範囲で合理的な確認作業をするという姿勢を見せる事は重要な事だと思います。

下表は厚労省HPに掲載されている、不適切な採用選考の実態について注意を促しているものです。

出典:厚生労働省 公正な採用選考の基本

上記の表に挙げられているような、家族や生活状況、思想宗教、出自や持病といったセンシティブな内容のヒヤリングが行政指導の対象になる事は知識として応募者が持っていることが普通なので、これらにうっかり触れたりすると不快感を持たれてもおかしくありません。当社でもこれらの項目には十分な注意を払い、対応しております。ただし、目的はあくまでも公正な採用選考のためのチェックなので、どのような事でもそれが反社会的な要素を孕んだものではないかどうかという視点を必ず持つようにして臨んでいます。

 

採用適正評価の内容について

それでは採用適正評価の内容についてご説明いたします。弊社では採用対象者のランク、必要なセキリュティレベルに応じて次の2種類のパッケージを用意しております。

 ①採用適正評価Aパック・・・料金 44000円(税込) 期間 最短中三日

 ②採用適正評価Sパック・・・料金 66000円(税込) 期間 約二週間

①採用適正評価Aパック  対象:20代、一般社員

  • リファレンス~前職の上司一名からのヒヤリング
  • データチェック~SNSなどウェブ上のネガティブチェック
  • データチェック~反社会的属性確認を目的としたスクリーニングチェック

標準的なリファレンスチェックは、前職から上司2名を提示してもらい、ヒヤリングするというものになりますが、対象者が20代で若い場合は、2名の提示が負担になる場合が多いです。直属の上司一人ならまだしも、さらにもう一人その上役となると、応募ポジションと比較してチェックが過剰ではないかと思えるのです。20代でも責任が大きくて待遇もそれなりという事であれば別ですが、採用するポジションに応じてチェックレベルも加減するのが合理的ではないかと考えます。そこで標準的なリファレンスチェックを簡易化し、基本事項のチェックに重点を置いて選考をスピーディに進められるように設計いたしました。基本的な人物性、長所短所、勤怠状況などについて評価を得るべくインタヴューを行い、反社属性等についてのデータチェックを加えてレポート作成いたします。データチェックではSNSやウェブ上の書き込みなどのネガティブチェック、過去の主要新聞雑誌記事のメディア情報、行政処分、独自の反社データベースからの横断検索を行います。

 

②採用適正評価Sパック 対象:幹部、リーダー候補

  • ID確認
  • 最終学歴卒業確認
  • リファレンス~前職の上司二名からのヒヤリング
  • データチェック~SNSなどウェブ上のネガティブチェック
  • データチェック~反社会的属性を目的としたスクリーニングチェック

 

標準的なリファレンスに学歴確認、ID確認、データチェックによる反社チェックを始め問題事項の有無をスクリーニングします

スピーディな採用判断に

対象:一般社員

年齢:20代〜

評価内容

職歴確認(原則直近5年以内の離職先)

リファレンス1名

・パーソナリティ

・スキル

・勤怠

・退職理由

・反社会的属性

・反道徳的属性

・その他問題事項の有無

ネガティブデータサーチ

期間:中三日(最短)

料金:40,000円(諸経費込・税別)

 

採用時適正評価 Sパック

慎重な採用判断に

対象:リーダー候補

年齢:20代後半〜

評価内容

ID確認

最終学歴確認

職歴確認(原則直近5年以内の離職先)

リファレンス2名(リファレンスオーダーシート作成)

・パーソナリティ

・スキル

・勤怠

・退職理由

・反社会的属性

・反道徳的属性

・その他問題事項の有無

ネガティブデータサーチ

期間:約2週間

料金:60,000円(諸経費込・税別)

 

フローチャート

・ご依頼いただく前に、応募者本人に採用適正評価実施の同意を得ていただきます。

・当社より応募者様にメールで内容・段取りについてご説明し、協力をお願いいたします。

・手続きに従って採用適正評価を実施します。

・期間は、原則としてAパックで中三日、Sパックで約二週間ですが、応募者様の対応に時間がかか  る場合はこの限りではありません。

・採用適正評価が終了次第、報告書を作成し、お届けいたします。

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