セキュリティクリアランスの考え方から
採用適正評価の仕組みを作る

　経営者の方や採用担当部署の方からよく聞く話として、「面接で非常に良い印象だったので採用したが、入社してからの印象は違い、うちにはちょっと合わない」「履歴書記載の経歴、スキルがまさに会社が必要としているものだったので採用したが、思ったような仕事ぶりではなく、ちょっとおかしいと思っている」と言った類のものがあります。

　多方面から検討した上で採用したものの、期待外れな面が出てくると疑いの心が出てくるというものです。「面接で聞いた話はオーバートークだったのではないか」「履歴書に書いていることは本当か」「選考で落としてしまった人の方が良かったのではないか」次々と疑問が湧き上がってきます。

　性善説で確認作業を省き、信用して期待した分、その反動で疑いの心が大きくなってしまうのでしょう。

　実際に確認作業をしてみると本人の申告内容は虚偽だった、あるいはオーバートーク気味だった、などで期待通りの働きができなくて当たり前ということも多いのですが、逆に言っていることも書いていることも嘘偽りはなく申告通りでリファレンスの感触も良好だったということもあるのです。

　考えてみてください。その人は確信犯的に虚偽申告をした人なのかもしれませんが、ひょっとしたら実力はあるのに、新しい環境にまだ慣れていないだけだったり、勝手の違いに戸惑っていたり、はたまた運悪くプライベートで問題を抱えてしまったのかもしれません。当初の期待外れから事情も知らずに的外れの疑いの気持ちを向ければ相手も察して関係性はどんどん悪くなり、良い状況を作ることは難しくなるのではないでしょうか。

　信用することはもちろん大切なことですが、最初の出会いは赤の他人同士です。組織のルールとして最初から適正評価を導入し、基本事項を確認してから採用するシステムにする、信用するのはそれからでも遅くはありません。

　疑う前に確認し、採用したらその人を信用して大切にする。相互の関係性を良好に確立するためにはそれこそが合理的というものではないでしょうか。