採用の見立て違いは、採用候補者の提出書類や面接での申告内容に嘘やごまかしがあった場合に起きる可能性が高くなります。

一般的に応募者全体の３割位の人に何某かの嘘ごまかしがあると言われています。

自分自身をよりよく見せたい、よく思われたいという見栄や、あるいは不都合な部分（例えば反社属性、前職での勤務状況や問題行動、非違行為など）があればそれを隠したいという心理からくるものと思われます。

コロナ過において働き方改革を成功に導くためには、なおさら人材の質が重要になることは言うまでもありません。生産性を上げなければならない時に生産性の足を引っ張るような後ろ向きな人を採用してしまうと、現場の社員に負担がかかる事となり、最悪の場合は頑張っている社員がやめてしまうという悪循環にもなりかねません。

そうした意味ではこのような採用調査、バックグラウンドチェックは今頑張っている社員のためにも必要と言えるかもしれません。

採用担当者や経営者様からのご相談に対応しておりますと、採用調査やバックグラウンドチェックについて「法律的な問題はないのか」とのご質問をいただくことがあります。特に厚労省の『公正採用選考』の講習や新人研修を受けた方は「応募者についての調査は禁止」と認識されている方も多いようです。

これは、厚労省の採用選考時に配慮すべき事項の一つに「身元調査の実施」が挙げられていることがあるのではないかと思います。「身元調査」とは、本人の資質能力以外に、家族状況や生活状況、近隣風評にまで調査が及ぶものであり、就職差別につながる恐れがあるという事で制限されているのですが、もし調査項目の中に家族状況や生活状況、近隣風評などといった表現があればグレーゾーンと見なされる可能性が高いです。

採用調査、バックグラウンドチェック の合法性については、職安法第5条の4の大臣指針、厚労省の公正採用選考のガイドラインを見れば明らかですが、応募者の情報収集には制限される範囲はあっても全面的に禁止されている訳ではありません。言わば許される調査と許されない調査があるというわけで、制限されている範囲をしっかり理解することがポイントになります。

弊社では、採用適正評価の実施に際しては、応募者に厚労省ガイドラインにある配慮すべき14事項を明示した上で内容についての丁寧な説明をして疑問や不信感を解消し、理解を得られるような取り組みをしています。また、そうする事で応募先の会社のコンプライアンシーを評価していただけるものと思っております。

単に調査をするとの通知だけでは「何を調べられるのか」と不信感を持たれ、場合によっては反感からマイナス面の影響も大きくなりますので、適正な範囲で合理的な確認作業をするという姿勢を見せる事は重要な事だと思います。

下表は厚労省HPに掲載されている、不適切な採用選考の実態について注意を促しているものです。

それでは採用適正評価の内容についてご説明いたします。弊社では採用対象者のランク、必要なセキリュティレベルに応じて次の2種類のパッケージを用意しております。

　①採用適正評価Ａパック・・・料金　49,500円（税込）　期間　最短中三日

　②採用適正評価Ｓパック・・・料金　66,000円（税込）　期間　最短一週間

標準的なリファレンスチェックは、前職から上司２名を提示してもらい、ヒヤリングするというものになりますが、対象者が２０代で若い場合は、２名の提示が負担になる場合が多いようです。直属の上司一人ならまだしも、さらにもう一人その上役となると、応募ポジションと比較してチェックが過剰ではないかと思えるのです。２０代でも責任が大きくて待遇もそれなりという事であれば別ですが、採用するポジションに応じてチェックレベルも加減するのが合理的ではないかと考えます。そこで標準的なリファレンスチェックを簡易化し、基本事項のチェックに重点を置いて、選考をスピーディに進められるように設計いたしました。基本的な人物性、長所短所、勤怠状況などについて評価を得るべくインタヴューを行い、反社属性等についてのデータチェックを加えてレポート作成いたします。データチェックではＳＮＳやウェブ上の書き込みなどのネガティブチェック、過去の主要新聞雑誌記事のメディア情報、行政処分、独自の反社データベースからの横断検索を行います。

リファレンス２名のヒヤリングに反社チェックをはじめとしたデータスクリーニング、学歴確認、ＩD確認により問題事項の有無を確認します